随着我国法制的日益完善及法治社会的进步建设，在短短20多年的时间里，中国律师业获得了长足的发展，一跃成为与金融、贸易并称的三大热门行业之一。从教育方面，法学专业持续十多年成为高校的热门专业；从社会评价方面，律师在一般大众眼里是有着丰盈收入的高尚职业。然而，在高人一等的社会地位、财富、身份的光环背后，青年律师的成长是困难的。如何使青年律师渡过成长初期的艰辛，律师事务所如何创新人才培养模式及团队合作，已成为律师队伍建设首要考虑的问题。

一、律师人才培养和团队建设的现状

对于青年律师来说，刚入行时最大的困难就是：无案源、无经验、无关系；好不容易接到案子以后，又面临着无老师、无学友、无教材的状态；做了几年之后困惑升级为无定位、无闲瑕、无积累的尴尬局面。而造成限制青年律师完成第一阶段涅槃的原因除了主观因素外，客观来讲，许多律师事务所的管理松散，没有良好的青年律师培养机制正是病症根结。儒家《学记》中生动记载了我国手工业时代“父兄之教”、“子弟之学”与“父承子继”等传授技艺模式，而对于每个青年律师的培养，尽管律师行业与相声行业、手工业属性相差甚远，但“学徒制”模式仍是对青年律师培养的主要方式。然而“物竞天择，适者生存”，律师行业的经济属性决定了同业者之间的竞争惨烈，同时“教会徒弟，饿死师父”的惯性思维对于一些担任“传道授业解惑”的大律师来说，他们在带徒弟的过程中，往往会有保留，这使青年律师的成长更为艰难，只能自己“摸着石头过河”，而很多人就会淹死在冷冷的河水里。

开一家律所很容易，但发展为一家规模较大、实力雄厚、影响广泛的律所却很难。现在绝大多数律所运作体系不完善，所谓合伙所还不是真正意义上的合伙，其分配机制导致律所的领导和骨干只关心个人的当前利益，还没有把未来人才的培养提到议事日程上来。现在很多企业认为人才的竞争是最根本的竞争，纷纷将人才储备列入战略规划，可绝大多数律所仍处于单打独斗的局面，团队作业意识较差，这使青年律师处于自生自灭的境地。一些律所招募了不少青年律师，没人管，也没人带，经常三五成群，谈天说地、摸牌赌博，日子一天天耗费掉，渐渐磨灭了他们最初的理想和斗志。  

从上世纪七十年代开始，近现代有多位社会学家对师徒关系作了相关研究。最早是1978年，Levison等人提出师徒关系对于新进人员职能发展具有正面效益,师徒关系所提供的功能不只是技术及经验的传承,最重要的是能满足员工职业、心理发展及获得角色模范的一个重要途径。实质上，律师事务所的师徒制是通过“传、帮、带”来实现办案经验传承。传：经验传承，帮：排忧解难，带：以身示范。师徒制培养模式具有针对性强、方式灵活多样、培养成本低的特点，但作为历史悠久的传统人才培养方式，在现代信息社会的变革下，的确需要融入新的内涵才能展现新的活力。

二、律师人才培养的创新模式和团队建设的新概念

（一）从“师徒制”走向“师徒群制”

传统的“一师一徒”的固定搭配模式，过多的强化了信息的单向流通，容易产生信息屏障，形成狭隘思维。譬如青年律师对老律师容易产生简单的崇拜与模仿。而作为老律师，他们有扎实的专业功底，良好的职业道德，但在更新观念，面向市场，运用新技术等方面会存在历史局限，有些不适应现代律师的工作方式和个人不良习惯，会误导青年律师，使师徒制的效果打上折扣。如有的老律师只擅长某一领域，而他的学生也就仅仅对这一领域熟悉；再如有的律师嗜酒成性，潜移默化，他的学生久而久之也会沾染这种不良嗜好。

所谓师徒群制，即将“一对一”的模式发展为“一对多”，或“多对多”，将单一活动变为集体性指导，其优势表现在：

第一，人员的多向互动性。师徒群制打破原有的师徒制限制，将师父、徒弟变成多向互动性，使二元变多元，以遵从每一个青年律师个性化发展的需要和规律出发，把传统的“师带徒”变成情感，变成文化，让师父因成长而尽责，让徒弟因成长而欣慰。譬如我常常告诫我的学生们，我不怕你学，就怕你学不会。当我们将“以帮助更多社会成员获得平等的生存发展机会，以为员工搭建实现人生价值的平台”作为律师的核心使命时，我们已经完成了从农耕思维到工业思维的飞跃，因为不再有所保留，因此收获的是更多拥有相同基因留着同根血脉的同行战友。

其次，师徒群制追求经验的广泛吸纳性。团队学习模式、其知识和技能的传授是混合式的。一方面团队成员之间互帮互学，能够营造良好的律所文化，形成团队精神；另一方面，在多渠道接受知识的过程中，青年律师也可以进行比较分析，有所针对，而不是全盘接纳，不加取舍。成功的律师都有绝技，无论是业务精深，还是人脉通达，都彰显个人风格。比如说我们所每晚进行的晚质询，不同方向不同专业领域的资深律师均是学生们的导师，他们用时间成本与人力成本的付出真正为青年律师提供学习和交流的空间，我们的师徒群培养模式就是为青年律师打造这样一个“师父群体”：这里也许有你崇拜的著名大律师，诉或非诉样样牛；这里也许有你仰慕的业务精湛的律师，法乃律师之本；也许有你敬佩的热衷公益的律师，付出总有回报；也许有你所爱戴的彰显个性的律师，总要独树一帜。一对多的师徒群模式就是以徒弟的知识、悟性、能力等诸多方面综合能力为半径分析，从而建立起因材施教、因地制宜的培养体系。

第三，师徒群制打造人格的集体完善性。一个律师事务所的特色是经过多年的发展与调整才逐步形成的，是师徒群中师父群的集体智慧结晶，青年律师在师徒群的集体氛围中接受熏陶，可以潜移默化的将个人发展融入律所的定位与目标，而不是被动的调整自己，这有利于良好的职业操守和职业风格，实现人格的集体完善。

第四，师徒群制更容易造就行业精英。师徒传授在目前律所中其实有着很广泛的基础，我们不难看出优秀的律师往往都是优秀律师培养出来的，优秀的律师培养出来的律师往往更优秀。例如，在香港若要成为大律师，法科毕业学生需就民事，刑事领域找两个师父培训一年，培训结束还要通过认证方可执业。年轻大律师都会在最初的执业生涯中，仰仗自己的师父为自己找到案源或者为自己向法律援助署联系、承接由法律援助署支付律师费的法律援助案件，自然香港年轻的大律师都会将自己的师父挂在嘴上。

最后，师徒群制的传承形成流派便于行业管理。与科学技术不同,任何吃开口饭的行当，都很容易形成流派，这大多是受人自身的生理、风格条件决定的。律师行业在不同的服务领域，极容易分成不同的流派，但是由于缺乏师徒传承制度，行业的优点、特点、不同领域里的特色服务不易于流传开来，这对行业发展是极其不利的。自律师行业诞生之日起就带有非常明显的“师徒相授，言传身教”的特点。尤其是诉讼律师的培养，是极具个性化的过程。诉讼律师不可能通过法学院成批量地生产出来，而主要是通过师徒相授，言传身教的方式逐渐培养出来。每个诉讼律师在成长过程中，都不可避免地带有他的师父的特点。所以律师这个行业要不断发展壮大，薪火相传，一方面，年轻律师要注意向那些优秀律师学习；另一方面，优秀律师也有责任主动去培养年轻律师。师徒传授形成流派就有流派代表人物，就有流派的领军人物，就有不同流派之间的竞争。值得注意的是不同流派中的竞争和一盘散沙之间的竞争是完全不同的概念。

（二）用律所文化铸就优异团队的灵魂

律师团队赖以运行的律师事务所文化是律师团队提高工作能力的关键和灵魂。律师事务所管理者必须致力于创造一个支持团队律师建设的、开放的律师事务所文化，这种文化既能支持团队律师积极开发自身业务能力，建立一种勇于承担风险的自信心，又能接受来自基层对上级管理者制定的管理方案、管理模式的种种质疑，容许律师工作中的失误，进而达到团队律师创造性潜能的最大释放。
     有效的律师团队具有一个大家共同追求的、有意义的律所文化，它能够为团队律师指引方向，提供推动力，让团队律师愿意为它贡献力量。成功律师团队的律师通常会用大量的时间和精力来讨论、修改和完善一个在集体层次上和个人层次上都被大家接受的目的，即这就是律所文化。这种共同目的一旦为律师团队所接受，就像航海学知识对船长一样——在任何情况下，都能起到指引方向的作用。成功的律师团队能够使其律师各自和共同为律师团队的目的、目标和行动方式承担责任。团队律师更会因怀揣同一个梦想同一个追求，而很清楚哪些是个人的责任，哪些是大家共同的责任。
     律师团队是全面质量管理不可缺少的一个组成部分。全面质量管理的实质是工作过程的改进，而律师的参与是改进工作过程的关键。换句话说，全面质量管理要求管理人员鼓励律师共享观念，并根据他们的建议去行动。离开了律师团队，各种各样的全面质量管理工作过程和技术都无法发挥作用。这些技术和过程需要高水平的沟通与交流、响应和接受、协调安排。因为全面质量管理太复杂，不采取律师团队形式，你就无法对它施加影响。
     在律师团队中，熟悉往往滋生冷漠，成功往往会导致自满，成熟会带来对新观点和革新思想的保守、封闭态度。如何来重新激活成熟的律师团队？
    首先，使团队律师做好对付成熟问题的准备。提醒团队律师，他们不是独一无二的，所有成熟的律师团队都会面临成熟的问题。在最初的安乐生活逝去，冲突白热化的时候，他们不应该沮丧或失去信心。
     其次，对律师团队进行新型培训。在律师陷入困境时，律师团队可以在以下几个方面给予团队律师以培训：在沟通、解决冲突的技能方面；在律师团队互动过程方面，这些培训有助于问题的解决，有助于团队律师重新获得自信，增强彼此之间的信任。
     第三，鼓励律师团队正视发展的困难。清楚的告诉他们，要把自身的发展看作是一个不断学习的过程。像全面质量管理一样，律师团队应该把自己的发展看作是一个不断寻求完美的一部分，律师团队千方百计地寻求改善的方式，面对团队律师的担心和挫折，把冲突作为一个学习的机会。
     群体能增强人们的自我价值感，也就是说，加入一个群体，除了提供不同于圈外个体的地位之外，还增强了个体的自尊。如果我们被一个受到高度好评的群体所接纳，则会极大地增强我们的自尊。人们喜欢与群体的其他律师定期进行相互交流。这种工作中的相互作用是满足他们归属需要的主要手段。事实上，几乎对所有的人来说，工作群体都相当有助于满足人们的友谊和社会需要。群体的吸引力之一就在于它象征着权力。个人力量难以达到的目标往往通过集体行动可以实现。
    如果律师团队想成为律师事务所取得高性能机构的特性而作一份贡献的话，文化变革必须先于律师团队的创建，不能本末倒置。

三、结语

行师徒之礼也要洗尽铅华，与时俱进。陈旧的师徒制在新兴的律师文明行业中已凸显各种掣肘弊端，面对现有律师行业的乌烟瘴气，律师开拓市场就像和流氓争码头、山贼圈地盘一样野蛮。然而，我们真正追求的是当褪去了名利金钱，方为学艺可贵之本。师亦无所取，徒亦无所求，“情”字应该是贯穿师徒传艺的最核心。如同中国武术流派一样，流派的建立和稳固不倒可以在大都市实现，经济欠发达地方也不妨碍师徒群制文化的发展。借用毛泽东的一句话“世界是你们的，也是我们的，但归根结底是你们的”。青年律师是传承律所精神与文化的载体，只有重视对青年律师的培养，那么欲完成世代传承的伟绩霸业就在弹指一笑间。